TANRILAR GÜLÜYOR OLMALI
27.05.2002
Hakan YAMAN NTV-MSNBC

Çinliler: “İnsanlar gelecekten söz edince tanrılar gülmeye başlar” dermiş. Şirketlerin değişime uyum karnelerini ise, önemli ölçüde, yaratıcı insanlarına nasıl davrandıkları belirliyor.

İntikam tanrıçası Nemesis’ten esinlenen teoriye bakarsanız, her durum, kendisini ters yöne döndürecek dinamikleri de bünyesinde gizliyor. Örneğin, başarısızlık insanı gelişmeye bileyip, hırslandırıyor. Hatta, Nietzsche’ye göre ilerlemenin ortaya çıkabilmesi için, başlangıçta, zaafiyet olmazsa olmaz; tıpkı aşının, vücuda biraz mikrop verip, savunma sistemini güçlendirmesi gibi.

Eğer bu düşünce doğruysa, başarı, bir şirketin karşılaşabileceği en hayati tehditlerin başında geliyor demektir. Nasıl mı? Başarınıza yaslanıp, dünya ile bağlantılarınızı keser ve yenilenmeyi ihmal ederseniz, rakipleriniz sizi taklit etme şansını ele geçirirler; çünkü onlar için hareket etmeyen bir hedef, karmaşık pazar denkleminde sabit bir faktör olursunuz.
       
TAKLİT DEYİP GEÇMEMELİ
       Taklit deyip de geçmeyin; neredeyse “business paparaziliği” gibi algılanan bu yöntem dört başı mamur bir rekabet avantajıdır; kafa patlatmadan, zahmetsiz, fikirler kucağınıza geliverir. En azından, kimi taklit edeyim diye araştırma yaparken pazarla ilgili derinlemesine bilgi toplarsınız.
       Gerine gerine: “Hep başkaları bizi taklit eder” diyorsanız da biraz daha uyanık olmanızı öneririm; çünkü usta taklitçiler bit pazarı müşterileri gibidir: En iyi parçaları seçip, kötüleri size bırakırlar.
       Daha düzayak bir tarifle; avantajlarınızı, yani örnek alınacak özelliklerinizi, kaptırıp işe yaramayan alışkanlıklarınızla baş başa kalırsınız. Başarı, eğer değişim ile beslenmesi ihmal edilirse, böyle intikam alır sahibinden.
       
BELİRSİZLİK Mİ, DÜZEN Mİ?
       Binyıllardır karmaşık dünyada yaşadıklarımızı modellemeye; bir halının üzerindeki desenler gibi, kendilerini tekrarlayan gerçek hayat trendlerini kavrayıp, sonra da olacakları öngörmeye uğraşıyoruz.
       Hayatın tümü değil ama bazı kesitleri gerçekten belli trendlerden oluşur. Örneğin, bir sonbahar günü havanın yağmurlu olup olmayacağını yüzde yüz tahmin edemeyebiliriz ama dışarıya çıkarken şemsiyemizi yanımıza alırız; çünkü, aslında bir trend olan iklimlerin özelliklerini iyi biliriz.
       Herhangi bir “desen”e sahip olmayan ve bir modele “sıkıştırılamayan” olaylara ise “kaotik” diyoruz. Terör, bir kaos nedenidir; çünkü tüm trendleri bozar.
       Şirketler de, yararı kanıtlanmış eylemlerini, “prosedürler”, karar verirken kullandıkları düşünce kalıplarını da “şirket değerleri” isimleri altında “modelleyerek”, başarılarını sürdürmeye ve bilinmezlerle dolu bir pazarda dengede kalmaya çabalarlar.
       Alışkanlığa ve düzene yönelmek veya belirsizlikten sakınmak, insan doğasına daha arkadaş gibi görünür. Evrim teorisine göre açıklaması basit; ilkel beyinde belirsizlik, hayati tehlike ile özdeştir.
       Tehlike karşısında alarma geçeriz, bu da keyifli duyguların kaynağı değildir. Aynı bakış açısını benimsersek, her yönüyle öngörülebilir bir dünyada yaşamak, mutluluk ve sonsuz başarı demek. Acaba gerçekten de öyle mi?
       
BEYAZ VE KAHVERENGİ SESLER
       İnsan doğası, kaosun yaratacağı tehlikelerden sakınır sakınmasına da, sanılanın tersine, belirsizliğin sunduğu fırsatlara da aynı şiddette eğilim duyar.
       Bir metafor: Bilim adamlarına göre bazı seslerin, kendilerinden önce ve sonra gelen seslerden, tamamen bağımsız tınıları var ve belirli bir nota sırasına uymuyorlar. Bu tür seslere, akustik açıdan “renksiz” sayıldıkları için “beyaz ses” deniyor. Ezgisi takip edilemeyen beyaz seslere bir örnek, televizyonda yayın kesildiğinde duyduğumuz hışırtılı gürültü. Bir dans grubundaki bireylerin, hiçbir uyum gözetmeksizin, kendi belirledikleri koreografiyi uygulamaları gibi, beyaz sesler de kaotik yapıya sahip. Nota uyumu olan ve melodisi kolay tahmin edilebilenlere ise “kahverengi ses” adı veriliyor.
       1975’de University of California at Berkeley’de iki fizikçi, klasik veya modern, sevilen müzik eserlerinin tümünün, bu iki tip sesin eşit oranda karışımından oluştuğunu kanıtladı. Yani beğenilen müzik, ne tahmin edilmesi kolay olmalı ne de tamamen sürprizlerle dolu.
       
TAHMİN YERİNE UYUM
       İş hayatında da başarının sürekli olması belirsiz ve öngörülebilir etmenleri verdiğimiz kararlarda birleştirebilmekten geçiyor. Bu yüzden, şirketlerin başarı tuzağına düşüp düşmeyecekleri, ilk önce, belirsizliği nasıl ele aldıklarına bağlı.
       Belirsizlikle başa çıkma çabasında en sık rastlanan hata, geleceği bire bir tahmin etmeye çalışmak. Doğrusu, trendleri sezip, “değişim” yoluyla şirket yapısını geleceğe uyumlu hale getirmekte. Gelecekle ilgili iş planlarımız, belirsizliği yok etmeyi değil onunla arkadaş olmayı amaçlamalıdır.
       Örnekle açıklamaya çalışalım: bundan bir yıl sonra ortaya çıkacak bir ihtiyacın karşılanması için bugün, alım kararı vermek üzere olduğunuzu düşünün. Size sunulan teklif, siparişinizi önceden geçeceğiniz için hayli cazip; ama senaryo bu ya, alınacak mal, bilgisayar gibi modası çok çabuk geçen bir araç olsun. Siz, bir yıl sonra teslim aldığınızda, yepyeni olmalarını beklediğiniz cihazların “ölü doğma” olasılığı hayli yüksek.
       Bu tehlikeyi azaltmak için, seçim yaparken, uzman görüşüne başvurabilir (tahmin) veya belirsizliği hafifletmek niyetiyle planlar (contingency plans-alternatifli tahmin) tasarlayabilirsiniz ama her iki durumda da riski tamamen ortadan kaldıramazsınız.
       Bunların yerine, bilgisayarlarınızı satın aldığınız şirketle yapılacak anlaşmada, teslim tarihinde cihazların pazarda sunulan en güncel modelden seçilmesi maddesini eklerseniz kristal küreye bakmanıza gerek kalmaz; belirsizlik kararın bir parçası olmuştur. Artık seçiminiz, tıpkı bir canlı gibi, değişime uyum gösterebilir.
       
ÖDÜL YERİNE KORUMA
       Karmaşık bir dünyada hayatta kalmaya uğraşan şirketlerde, yaratıcı çalışanların varlıkları, şirketin tüm sistemlerinden veya sahip olduğu teknolojisinden daha değerlidir. Çünkü trendleri görmek ve uyum sağlayacak hareketleri gerçekleştirmek ancak yaratıcı bireylerin başarabileceği bir iştir.
       Alan J. Perlis’in “Epigrams of Programming” (Bilgisayar Programlamasının Özdeyişleri) isimli kitabında dediği gibi: “Yapay zeka öğrenmek için geçen bir yıl bile insanın tanrıya inanması için yeterli.”
       Kendinizi sakın, “İnsanlar bir şirketin en önemli varlıklarıdır” klişesine hazırlamayın. Bence çalışanlar, makineler veya sermaye gibi, şirketin bilançolarında gösterilen bir “asset” (varlık) cinsi değildir. Aksine, insanların, ölüm ile sınırlanmış zamanları, bilgi ve yetkinlikleri, hatta sosyal çevreleri gibi kendilerine ait “asset”leri vardır ve bunları şirketlerinde değer yaratmak için kullanırlar.
       Şirket, diğer bilanço varlıkları gibi, insanların da tek tip davranmalarını ve kontrol edilebilir olmalarını bekler. Yaratıcı bireyler ise kuralları zorladıkları ve tipik çalışan elbiselerine tam sığmadıkları için yeterince desteklenmez, hatta takım çalışmasının, herkesin aynı şeyi düşünmesi olduğunu sanan gruplarda, uyumu bozdukları için eleştirilirler. Bu bakış açısı geçimsizliği nedeniyle, çoğu şirket için yaratıcı çalışanların yönetimi, bugün pek de farkında olmadıkları bir “bitirme sınavı” zorluğunda.
       
YARATICILIK KENDİSİNİN ÖDÜLÜDÜR
       Vietnam’da savaşmış bir Amerikan deniz piyadesi albayı, yaratıcı askerlerinin savaşın kaotik şartlarına çok daha iyi uyum sağladıklarını ve baskı altındayken sürekli yeni düşünme biçimleri üretebildiklerini fark etmiş.
       Albayın asıl mesajı ise; bu askerlerin, risk alıp kendilerini çatışmanın ortasına attıkları için özel bir dikkat ile korunması gerektiğinde.
       Yaratıcı kişi, siz onu ödüllendirmeseniz bile yeni fikirler getirmeye devam eder; çünkü yaratıcılık kendisinin ödülüdür, bu nedenle onların liderlerinden öncelikle bekledikleri ödül değil korumadır. Bu bireylerin yeni fikirleri, yerleşmiş değerleri tehdit eder.
       Onlar, değişik tarzları nedeniyle sürekli direnç ve saldırı ile karşılaşırlar. Hep tek başına çabalamak zorunda kalırlarsa, kültüre uymak yerine kendilerine hak ettikleri değeri verecek başka bir yer ararlar. Lider, yaratıcılığı ilk aşamada söz ve hareketleri ile korumalı, sonra da desteğini şirket kültürü haline getirmelidir.
       
ŞİRKETLER YENİ TRENDLERE ODAKLANMALI
       Şirketler, başarılarını sürdürmek istiyorlarsa, geleceği bire bir tahmin etmeye çalışmak yerine, trendlere odaklanıp, değişik şartlara uyum gösterme performanslarını geliştirmeliler. Çinliler: “İnsanlar gelecekten söz edince tanrılar gülmeye başlar” dermiş. Şirketlerin değişime uyum karnelerini ise, önemli ölçüde, yaratıcı insanlarına nasıl davrandıkları belirliyor.
       Buna rağmen, 11 Eylül’de gördüğümüz gibi, gelecek hiçbir zaman tamamen kontrolümüzde olmayacak. Kültürümüzü ve düşünme biçimimizi her an değişimin eşiğinde tutmaktan başka alabileceğimiz bir önlem yok gibi görünüyor, ne dersiniz?

Kaynak: http://www.ntvmsnbc.com/news/154930.asp

Köşe Yazıları Anasayfa

[Anasayfa]      [ Seçil Taştan ]   [ İnsan Kaynakları Yönetimi ]  
[ Yönetim ve Organizasyon ]  [ Araştırmalarım ]   [ Organizasyonel Davranış ]  
 [ Makaleler ]  [ Köşe Yazıları ]  [ Akademik Takvim ]  [ Örnek Sınav Soruları]
 [ Sınav Sonuçları ]  [ Akademik Ders Planı ] [ Kitaplık ] 
   [Linkler ]  [ Misafir Defteri ]  

 İnfo : seciltastan1@yahoo.com